De jaren 2020 en 2021 zullen een blijvende impact hebben op ons allemaal. Niet alleen in ons privéleven zijn we met onze neus op de feiten gedrukt, ook ons professioneel leven kwam er helemaal anders uit te zien. Plots werd thuiswerken verplicht en moest alles vanuit onze eigen woonkamer worden gedaan. De voeling met onze werkgever kwam voor sommigen op de achtergrond te staan. We hadden minder voeling met onze collega’s en daarnaast ook voldoende tijd om te reflecteren. Komt na deze reflectie onze werkgever nog altijd naar boven als onze topwerkgever? Beginnen we onze wekgever en onze dagelijkse taken in vraag te stellen? Dit leidt ons ot de volgende vraag: “Veranderen we sneller van werkgever in de huidige omstandigheden?”
De vraag stellen is uiteraard makkelijker dan ze te beantwoorden. Een recent onderzoek van An Vandenbroeke, motivatiepsycholoog aan de Katholieke Universiteit Leuven, geeft inzicht op enkele vragen. Uit de resultaten blijkt dat er inderdaad in coronatijden een neiging is om sneller van werkgever te veranderen dan voor het begin van 2020.
De cijfers:.jpg)
-
1 op 3 van de ondervraagden ervaart meer stress;
-
20% van de ondervraagden merkt een slechtere relatie met collega’s of met het management;
-
Fysiek en mentaal welzijn is sterk achteruitgegaan bij werknemers;
-
Verdubbeling van het aantal mensen op zoek naar een nieuwe job (ongeveer 10%);
-
Motivatie is een van de enige parameters die niet achteruit is gegaan (denk aan de zorgsector).
Werk was steeds prominenter aanwezig in ons leven tijdens corona waardoor we ons professionele leven ook steeds meer in vraag stellen. In het onderzoek is de inhoud van de job (of het gebrek daaraan) de belangrijkste reden die wordt aangehaald. Dit staat nog boven de balans thuis en werk of een gebrek aan sociale contacten.
Amandis sprak met kandidaten in IT
Aangezien wij gespecialiseerd zijn in IT-recruitment, deden wij een navraag bij onze kandidaten in de IT-sector. Wij deden deze navraag omdat ook binnen de IT-sector de coronacrisis zijn impact heeft gehad.
Gedurende de periode september en oktober werd een korte rondvraag gedaan over de beweegredenen voor verandering van werk binnen ICT. Daaruit blijkt dat voor de meesten vooral het begin van de coronacrisis een periode van reflectie was. Opgesloten zitten in je eigen huis, bracht voor velen naar boven dat hun huidige werkgever niet hun ideale match bleek te zijn.
De redenen die door onze IT-kandidaten worden aangehaald kunnen in verschillende categorieën worden opgesplitst:
-
Persoonlijke factoren spelen een rol. Kandidaten werden door werkgevers in sommige gevallen verplicht om in volle crisistijd naar hun werkgever te gaan, ondanks dat dit werd verboden. Dit zet mensen aan het nadenken over hun werkgever en de vrijheden die daarbij worden gegeven. Zoals eerder aangehaald, gaan mensen nadenken over wat voor hen belangrijk is en op de voorgrond moet treden. Na enkele interviews werd snel duidelijk dat de werkomgeving een van de eerste zaken is die aan bod komt bij dergelijke levensreflectie.
-
Sociale factoren spelen eveneens een grote rol. Vervallen of verloren geraken banden met collega’s liggen evenwel aan de basis van een grotere neiging tot verandering. Daarnaast is er ook geen voeling meer met de organisatie. Activiteiten die door de organisatie werden georganiseerd, vonden niet meer plaats.
-
Tot slot kan ook de verandering op het economische vlak niet worden ontkend. Bij enkele van onze kandidaten kwam het meermaals naar boven dat door het economische verval bepaalde vrijheden werden afgenomen of verplaatst naar een ander afdeling of zelfs land om besparingen te verwezenlijken. Binnen de IT-sector gaat dit over vervallen licenties voor bepaalde programma’s. Daarnaast was er ook een verlies van trainingsmogelijkheden in de IT-sector, waardoor mensen zich sneller ongelukkig voelen.
Tot slot werd ook de vraag gesteld indien deze neiging tot verandering groter was vanaf maart 2020 (het begin van de coronacrisis). Door quasi alle kandidaten werd hierop affirmatief geantwoord. Er is volgens onze kandidaten weldegelijk meer stilgestaan bij de werkomgeving dan het geval was voor 2020. Daarnaast is ook de neiging om effectief de verandering in gang te zetten sterk toegenomen. Zoals eerder aangehaald, vonden deze interviews plaats binnen de IT.
Kan je dit als organisatie proberen tegengaan?
Om retentie bij kandidaten tegen te gaan, worden door een reeks experten twee belangrijke zaken aangehaald.
In de eerste plaats is het als werkgever belangrijk om een bepaalde cultuur neer te zetten. Onder cultuur verstaan we hier voornamelijk hoe de werkgever zich intern verhoudt ten opzichte van alle werknemers. De cultuur binnen een bedrijf kan je natuurlijk niet van de ene dag op de andere veranderen, maar kleine initiatieven kunnen worden genomen.
-
Organiseer activiteiten
Deze tip hoeft per definitie niet ingewikkeld of groots te zijn. Hieronder volgen enkele kleine initiatieven:
-
Een wandeling over de middag met enkele collega’s is een eerste makkelijk te organiseren activiteit.
-
Een drink organiseren of een etentje kan ook heel erg veel doen voor collega’s
-
Minimaal een jaarlijkse samenkomst met het volledige bedrijf
-
Aandacht voor de work-life balans
Zeker door de toegenomen mate aan thuiswerk, zijn thuis en werk meer met elkaar verstrengeld geraakt. Als werkgever flexibel omspringen met deze zaken kan voor werknemers een enorme plus betekenen.
-
Aandacht voor rekrutering en selectie
Het is een understatement om te zeggen dat je de juiste kandidaten moet aannemen voor de juiste job. Echter is het ook als werkgever een taak om die werknemer correct te behandelen. Frequente contacten kunnen daarbij heel belangrijk zijn. Op die manier kan je ook je cultuur overdragen aan nieuwe mensen. Langs de andere kant kan ook worden gefocust op de waarden van het bedrijf en kan daar op worden geselecteerd. Wanneer je je bijvoorbeeld neerzet in de markt als jong en trendy bedrijf, kan je hier vanaf het begin aandachtig voor zijn.
- Aandacht voor trainingen en opleidingen
Anno 2021 is een werknemer niet meer tevreden als er geen doorgroeimogelijkheden zijn van bij het begin van een functie. Als werkgever moet daar zeker veel aandacht aan besteed worden. Daarbij is het natuurlijk ook belangrijk om die werknemer de nodige ondersteuning te geven om de hoogtes te bereiken die hij of zij voor ogen heeft. Dit kan voornamelijk in de vorm van opleidingen en trainingen.
Ten tweede is het als werkgever ook belangrijk om aan employer branding te doen. Hiermee bedoelt men hoe je een bedrijf neerzet ten opzichte van de buitenwereld. Het ultieme doel hier is dat de werknemer trots is om zijn naam uit te dragen. Hieronder wordt een concreet voorbeeld geschetst.
Als organisatie kan je een publieke bijeenkomst uitkiezen (bijvoorbeeld een sport of loopwedstrijd) waarbij je zoveel mogelijk werknemers aanzet om deel te nemen. Wanneer je hen allemaal kan voorzien van hetzelfde T-shirt of een standje onderweg, zal dit ook bij andere aanwezigen opvallen en zo zet je een publiek, positief beeld neer in de grotere maatschappij. Idealiter wordt dit dan ook aangevuld met een grote horde supporters.
Bronnen:
https://nl.planet-business.be/strategic-hr/de-impact-van-corona-op-het-hr-beleid/#
